劳动合同与员工手册约定的内容不一致，哪个先适用？ 作者：未知     时间：2017-03-16    来源：互联网

　　一面是劳动合同约定的条款，一面是签字认可的员工手册，当两者内容不一致发生冲突时，劳动合同和《员工手册》哪一个效力更大，哪个先适用？

　　在日常的工作中，我们会遇到签了劳动合同后再去看员工手册就会发现其实员工手册约定的内容与劳动合同不一致，这时就不知道要适用哪一个。那到底遇上劳动合同与员工手册约定的内容不一致时，哪个先适用？见下文分析。

　　一、劳动合同与员工手册的关系：

　　实践中，用人单位合法制定的《员工手册》等一些规章制度经常视为劳动合同的附件，在劳动合同中通常会约定“《员工手册》及其他规章制度是本合同不可分割的一部分……”等条款。用人单位和劳动者双方签订劳动合同确立劳动关系后，双方就存在一定意义上的附属关系，即劳动者需要服从企业的指挥、安排与监督。企业制定的《员工手册》等规章制度就是对劳动者行使管理权的一种方式，法律法规也赋予企业这种自主管理自主经营的权利。只要不违反法律限制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务。

　　然而，企业合法的规章制度虽然可以视为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。《员工手册》等规章制度只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。

　　二、相关法律规定：

　　根据《劳动合同法》的规定，劳动合同只有在双方当事人遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信”的原则下签订才是合法有效的，规章制度只是企业单方面行使管理权的表现。由此，可以看出企业规章制度的地位应该比劳动合同低一些。

　　最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”最高院的司法解释解决了劳动合同与企业规章制度之间法律优先权的问题。显然，劳动合同的效力高于企业规章制度。

　　《劳动合同法》第三十五条第一款明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”本案例中，袁某与公司签订的劳动合同中约定公司调动其工作岗位须经其本人同意，因此即使公司《员工手册》是依法制定的，但内容与劳动合同内容不一致时，就应当优先执行劳动合同内容，否则就要承担违约责任。

　　实践中，有些规章制度的内容经过几次修订后比劳动合同的约定更具合理性，遵照规章制度执行显使企业管理更加顺畅。此时，当《员工手册》等规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时，如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行，应当先征得劳动者本人的同意。如果劳动者同意按照规章制度执行，也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容，以免今后发生不必要的争议。

　　三、当员工手册的规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？

　　最高法院劳动争议司法解释一第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　规章制度本来可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，但当规章制度与劳动合同内容不一致时，为什么劳动合同具有优先适用的地位？

　　道理很简单，不管是是集体合同还是劳动合同，都属劳资双方就双方权利义务内容所作的特别约定，更能体现员工的真实意思表示，这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。

　　虽然法律规定了规章制度的制定需履行相应的民主程序，但我们都知道，这种所谓的民主程序并不是劳动者深度参与共同决策的过程，更多的是一种“程序”而已，并非实质上的“民主”，用人单位很容易控制规章制度制定的整个过程，劳动者的意思表达并不能充分在规章制度中体现。

　　而劳动合同不一样。《劳动法》第16条和第17条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

　　所以，为了防止防止用人单位、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，司法解释明确了劳动合同具有优先适用的效力。

　　综上，如果遇上劳动合同与员工手册约定的条款不一致的时候，优先适用劳动合同。

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